Як підвищити прихильність і залучення співробітників

Більше, ніж зараз, не потрібно більше відданості та відданості. Через дислокацію, невизначеність і погані економічні новини дня, а також зниження очікувань, підтримка високого рівня зобов'язань і зобов'язань вимагає свідомих зусиль з боку організації.

У доповіді «Сучасне опитування» про результати останнього залучення до фінансової індустрії вони заявили, що в середині 2008 року 23% опитаних працівників були звільнені, а 13% – повністю задіяні. До травня 2009 року ці цифри змінилися на 11%, а 16% повністю задіяні. Їх дослідження показують, що висококваліфіковані співробітники перевищують чисельність працівників на 20 – 28%. Їх дослідження також показує, що дуже мало компаній дійсно залучають своїх співробітників.

Хоча зміни в 2008-2009 роках є обнадійливими, вони продовжують показувати, що переважна більшість працівників або не залучені, або лише частково задіяні. Це жахливо.

Які витрати на зняття коштів? Припустимо, що людина витрачає годину на роботу на роботу, не займаючись роботою – серфінг в мережі, розмова з друзями, пошук іншої роботи. Виходячи з 22-місячного робочого місяця, це 22 години на місяць – майже 3 робочих дні – 13% робочого часу – при повній зарплаті та пільгах, відшкодуванні немає. Це повинно бути неприйнятним – але це дивно, як багато організацій витерпляють його.

Відомо одне – організації, які працюють на підтримку відданості та відданості на високому рівні, виживуть і процвітають. Це виклик – це важка робота – але витрати на висновок настільки великі, і цінність повної прихильності є настільки високою, що варто залучити.

Працюючи з багатьма різними організаціями і спостерігаючи, що організації роблять для залучення своїх людей, виділяються ряд поведінок і рис. Поведінка та особливості, які можна знайти незалежно від галузі, економіки, прибутку чи прибутку, благодійної чи підприємницької діяльності. Наступні одинадцять років є основою для успіху в залученні та залученні до організацій, з якими ми працювали.

1 – Вони сприймаються як гідні компанії – люди пишаються тим, що є частиною її – декларації місії точно виражають те, про що вони йдуть.

2 – Вони докладають всіх зусиль, щоб знайти потрібних людей на правильних посадах, а потім наполегливо працювати, щоб допомогти їм досягти успіху.

3 – Вони вимагають, вимагають місця для роботи, але корисні для тих, хто робить свій внесок і досягає своїх цілей.

4 – Вони знають, що для того, щоб втрутитися, вони зобов'язані віддавати свої зобов'язання – і вони показують це через дії.

5 – Вони створюють, повідомляють, діляться та адаптують цілі в своїх організаціях.

6 – Вони діляться інформацією – добре, погано і потворно і говорять правду так швидко, як можуть.

7 – Вони наполегливо працюють, щоб зберегти рівність у ставленні до людей – з точки зору оплати праці, варіантів і розвитку.

8 – Забезпечити групове та індивідуальне визнання вартості всієї виконаної роботи – і зробити останнє визнання.

9 – Вони підтримують надійну систему процесу – добре відомий, ефективний і шанований спосіб вирішення проблем на робочому місці.

10 – Вони розуміють, що відданість і відданість є динамічними. Такі сильні сторони, як конкуренція, нові технології, зміни в лідерах і системи оплати праці – щоб назвати декілька – впливають на рівень відданості та відданості. Але вони не дозволяють цим силам впливати на поведінку, необхідну для підтримки високої відданості та відданості.

11 – Втілюйте ці якості в їх повсякденну роботу і поведінку – вони є частиною того, як вони роблять свій бізнес – вони не розглядаються як виключення – вони не вимагають від «поліції поводитися» до роботи.

У цих поведінках і рисах немає нічого м'якого або легкого або синього – вони важкі. Але повернення величезне. Подумайте про залучення лише однієї незайнятої години на день – і те, що 10% збільшення часу виробництва може означати для компанії.

Так що, якщо ці одинадцять якостей і поведінки, здається, існують – принаймні, на папері – але все ще існує високий рівень відходу – з симптомами від низького рівня продуктивності до невиконання зобов'язань клієнта, до спроб організації профспілок? Найчастіше відповідь: існує розбіжність між наміром і практикою. Організація хоче, щоб ці функції були частиною того, як все робиться, але насправді переклад намірів на практиці призводить до чогось зовсім іншого на операційному рівні. Коли це відбувається, вони втрачають шанси на участь і зобов'язання – часто замінюються цинізмом, з яким все важче впоратися.

Для захисту від втрачених можливостей багато організацій використовують періодичні опитування працівників для оцінки того, як наміри були перетворені на практиці. Вперше більша частина цього дослідження зроблена, і відповідь керівництва на отримані результати є несподіванкою щодо того, наскільки відрізняється їхнє сприйняття того, чим можуть бути лідери. Але шляхом виявлення роз'єднань і вжиття заходів, організації можуть підтримувати високий рівень зобов'язань, з якими вони так багато працювали.

Використовуйте одинадцять моделей поведінки та функції як контрольний список – додайте до них, щоб відобразити культурні відмінності між організаціями. Потім використовуйте опитування як перевірку реальності, в якій знаходиться ваша організація. Будьте готові бути здивовані результатами – і будьте готові вжити заходів, якщо проблеми виявляться. Ці кроки, спрямовані на більшу участь, допоможуть вашій організації отримати конкурентну перевагу завдяки більшій залученості співробітників.