Зміна структури персоналу – лідерство, передбачення і стратегія

У щорічному дослідженні, проведеному London Economist Intelligence Unit: Брифінг генерального директора: корпоративні пріоритети на 2006 та наступні рокикерівники по всьому світу вказали, що вони не задоволені функцією управління персоналом у своїй компанії. Історично відомий як відділ підтримки з високою відповідальністю і мало контролю над результатами, HR був прямим успіхом. Для того, щоб вижити в організаціях, що підживлюються глобалізацією, демографічними змінами, скороченням витрат, передовими технологіями та законодавством, відділ кадрів повинен довести свою важливість, виступаючи в якості стратегічного партнера і адаптуючись до цілей всієї компанії або аутсорсингу.

Новий відділ управління персоналом здійснює роботу з трансформації, яка включає управління знаннями, прогнозування та стратегічне перенаправлення та оновлення. Програми знань оцінюють і управляють процесом накопичення, створення та використання інтелектуального капіталу. Передбачення використовується для майбутнього планування. На думку Едуарда Корніш, люди, які вивчають майбутнє, зосереджуються на трьох областях. По-перше, вони вважають, що світ і всі його системи і жителі взаємозалежні і залежні. По-друге, вони орієнтуються на час як критичну силу і думають, що для того, щоб змінити хід подій, потрібно починати зараз. По-третє, ідеї майбутнього є найважливішими для поліпшення долі людства. Управління знаннями та управління передбаченнями використовуються в стратегічних процесах. Створення стратегії передбачає збір даних з усіх джерел, включаючи розуміння, внутрішні та зовнішні матеріали, а потім синтез вивчення цих даних у напрямку, у якому компанія повинна слідувати. Вона включає в себе передачу знань в майбутній стан існування. Ці навички дозволяють менеджерам з персоналу виступати в ролі консультантів з питань розвитку систем і процесів, що використовуються в організації, а також допомагати керувати бізнес-напрямками у стратегічному вирішенні та прогнозуванні потреб у персоналі.

Існує двосторонній зв'язок між плануванням людських ресурсів і стратегічним плануванням на рівні всієї компанії. Планування людських ресурсів допомагає організаціям створити життєздатну стратегію, яка забезпечує наявність у людей потрібних навичок для досягнення стратегічних цілей компаній. Визначає прогалини між кадровими потребами та поточними або прогнозними демографічними даними, визначає стратегію набору, утримання або перепідготовки критичних талантів і контролює ці стратегії для забезпечення вирівнювання. За словами Раймонда Ной, з його книги, Навчання і розвиток співробітників"Планування людських ресурсів включає в себе визначення, аналіз, прогнозування та планування змін, необхідних у сфері людських ресурсів, щоб допомогти компанії задовольнити мінливі умови бізнесу". Планування дозволяє компанії передбачати потік працівників у зв'язку з торгівлею, передачею, виведенням або просуванням. Швидкий технологічний прогрес може викликати значні розбіжності між наявними робочими місцями та кількістю людей, які мають навички, необхідні для заповнення цих робочих місць. Стратегічне управління персоналом коригує навички співробітників на інші посади в організації, коли це необхідно, і забезпечує підготовку працівників для підвищення відповідальності або передбачуваних можливостей працевлаштування.

Оскільки стратегічний персонал включає в себе прогнозування попиту та пропозиції на адекватні людські ресурси для організації, планувальники повинні розуміти зовнішнє середовище бізнесу та тенденції, що відбуваються в ній. У статті під назвою "Планування трудових ресурсів: стратегія для стратегічного складу"" Крістіна Морфельд пропонує стратегічне стратегічне застосування чотирьох етапів.

1. Аналіз постачання: Визначте демографічні дані та компетенції поточних працівників, аналізуючи статистичні дані щодо спадкоємства, включаючи відставки, зняття, внутрішні перекази, просування по службі та недобровільні денонсації. Інвентаризація навичок, що охоплює інформацію про знання, навички, навички, освіту, досвід та історію оплати праці кожного співробітника, може задовольнити мінливі потреби.
2. Аналіз попиту: прогнозуйте компетенції, які будуть потрібні від майбутньої робочої сили компанії для досягнення успіху. Ознайомтеся з внутрішніми та зовнішніми впливами, щоб передбачити, як зміниться природа вашої роботи. Вони включають перегляд бізнес-місій, стратегій, цілей, законодавства, економічних умов, технологічних досягнень і конкуренції на ринку. Сценарій планування є ефективним способом систематично оцінювати ці змінні, відповідаючи на запитання: "Що станеться, якщо …?" Вони також можуть бути розроблені за допомогою зворотного лиття.
3. Аналіз прогалин: порівняйте дані про попит та пропозицію, зібрані під час фаз 1 і 2. Результати визначають надлишки навичок, прогалини у навичках та допомагають визначити, хто знаходиться під загрозою.
4. Аналіз рішень: розробка стратегій для усунення прогалин, виявлених на кроці 3. Визначте шляхи побудови недостатньої кваліфікації та зменшіть ті, які надто багато в порівнянні з очікуваними потребами організації. Зосередьтеся на оптимізації поточної та майбутньої робочої сили.

Стратегічне планування людських ресурсів керує іншими функціями управління людськими ресурсами, забезпечуючи рамки для політики та програм, таких як компенсація та навчання. Цей процес використовується для визначення того, як люди будуть зайняті і використовуватися в компанії, коли вони думають, що:

• Завдання та обов'язки, пов'язані з бізнес-цілями
• Компетенції та навички, необхідні для забезпечення виняткової продуктивності
• Які комбінації ресурсів є найбільш продуктивними
• Інструменти, призначені для кращого вибору співробітників

Стратегічний план зайнятості, який був ретельно розроблений та впроваджений, трансформує практики набору персоналу з метою адаптації до людського капіталу та стратегічних цілей організації. Ці методи покращують використання персоналу, а також загальну ефективність і конкурентну позицію компанії.

На закінчення, ми повинні розуміти, що сьогоднішні ринки праці – це різноманітність, вибір і зміна. Спеціалісти з персоналу, які думають, як футурологи і мають стратегічний підхід до розробки організаційних структур, можуть привести вашу компанію до нової ери. Це включає в себе процес безперервної ліквідності на майбутнє; збір даних для моніторингу змін, отримання доступу до наслідків змін, уявлення альтернативних ф'ючерсів, візуалізації ідеалів і плану. Успіх майбутніх корпорацій США базується на розробці систем і практик, які залучають, утримують і розвивають кваліфіковану, освічену і талановиту робочу силу.

посилання

Economist Intelligence Unit. "Брифінг генерального директора: корпоративні пріоритети на 2006 і пізніше". Graphics.eiu (2006).

Хойл, Джон. Лідерство і майбутнє: створення візії, Тисяча дубів: Corwin Press, 1995.

"Управління знаннями". вікіпедія (Вересень 2006 року).

Messmer, Макс. Набір людських ресурсів, Нью-Йорк: голодний розум, 1999.

Мінцберг, Генрі. "Падіння і збільшення стратегічного планування". Огляд бізнесу в Гарварді Січень-лютий 1994: 107.

Морфілд, C. "Планування трудових ресурсів: стратегія стратегічного кадрового забезпечення". ШРМ,

Noe, Raymond. Навчання і розвиток співробітників. Нью-Йорк: McGraw-Hill, 2002.

О'Туол, Джеймс., Та Едвард Лоулер III. Нове американське робоче місце, Нью-Йорк: Палграйв Макміллан, 2006.

Шульц, Венді. "Визначення майбутнього вільного спілкування". регент університет (1995).