Як керувати змінами – 8 керівних принципів від Джона Коттера
Існує багато теорій щодо управління змінами. Багато хто походить від гуру управління змінами, Джона Коттера, професора Гарвардської бізнес-школи. Коттер представив свій восьмиступенчатий процес змін у своїй книзі 1995 р. Провідні зміни.
Крок перший: Створення терміновості
Коттер припускає, що для того, щоб зміни були успішними, 75% керівництва компанії повинні "вводити" зміни. Для того, щоб відбулася зміна, має бути спільне відчуття терміновості навколо необхідності змін.
І це буде результатом справедливого та відкритого діалогу з вашими людьми про те, що відбувається на вашому ринку та вашій конкуренції. Якщо багато людей починають говорити про зміни, які ви пропонуєте, терміновість може накопичуватися і годувати вас.
Крок другий: Створення потужної коаліції
Щоб успішно переконати людей у необхідності змін, необхідне сильне керівництво і дуже помітну підтримку з боку ключових людей в організації.
Мова йде не тільки про управління змінами – вона повинна бути проведена, і ви повинні бути видимими для керівництва.
Для того, щоб керувати змінами, необхідно об'єднати коаліцію або команду впливових людей, чия сила походить з різних джерел, включаючи роботу, статус, знання та політичне значення.
Ви можете знайти ефективних лідерів змін на всіх рівнях вашої організації – вони не обов'язково слідують традиційній ієрархії компанії. Важливо отримати емоційну відданість від цих ключових людей при побудові команди, яка підтримує ініціативу змін.
Крок третій: Створіть бачення змін
Необхідно створити чітке цілеспрямоване бачення, яке люди можуть легко зрозуміти і запам'ятати, і це допоможе кожному зрозуміти, чому ви просите їх щось зробити.
Коли люди зрозуміли, що ви намагаєтеся досягти, і чому у вас є більше шансів спілкуватися з ними
Крок четвертий: Дайте бачення
Наскільки ефективно і послідовно ви ділитеся і повідомляєте своє бачення, буде мати великий вплив на успіх ініціативи щодо змін.
У вашій організації з'являться опір і конкурентні повідомлення від багатьох інших джерел і впливів, тому вам доведеться часто спілкуватися з ними, а також вбудовувати їх у все, що ви робите.
«Ходьба після розмови» також дуже важлива. Те, що ви робите, набагато надійніше, ніж ви говорите. Ви повинні продемонструвати тип поведінки та ставлення, які ви хочете від своїх людей.
Крок п'ятий: Зніміть перешкоди
Буде опір змінам. Ви повинні визначити її рано і вжити заходів для її вирішення, знайти і вирішити першопричини.
Встановити структуру змін і постійно перевіряти, чи не існує бар'єрів – особливо з точки зору організаційної структури, посадових інструкцій та систем продуктивності та оплати праці – важливо, щоб вони відповідали баченню.
Крок шостий: Створіть короткострокові виплати
Успіх приносить успіх – такі ранні перемоги дуже мотивують і дуже важливі для морального стану і подолання опору.
Ви можете допомогти досягти цього, встановивши досяжні і достовірні короткострокові цілі.
Це дуже відповідає ідеям Кена Бланчарда в "One One Minute Manager", "вловлюючи їх, роблячи щось правильно" [and praising them for it],
Крок сьомий: Побудуйте на змінах
Коттер стверджує, що багато проектів змін провалюються, тому що перемога оголошується занадто рано – вона вчить, що реальна і довгострокова зміна йде глибоко.
Насправді, це стосується створення імпульсу та постійного вдосконалення, що є частиною вашої культури. На практиці це означає збереження свіжих нових ідей і регулярний перегляд того, що було добре з кожною перемогою, визначення напрямків для покращення.
Крок вісімки: прив'язка змін до корпоративної культури
Нарешті, щоб внести будь-які зміни, вона повинна стати частиною культури вашої організації, оскільки вона є найбільшим фактором у поведінці людей.
Важливо також, щоб лідери вашої компанії продовжували підтримувати зміни. Сюди входять нинішні співробітники та нові лідери, які були запроваджені. Якщо ви втратите підтримку цих людей, ви можете потрапити туди, де ви почали.
На мою думку, існує вісім аспектів 8-ти принципів Коттера щодо управління змінами, які гармонізують з цілісним і широким аспектом підходу, що базується на змінах, і повністю з ним відповідають.