Управління спадщиною: Як американці визначили співробітників з високим потенціалом

Ваша компанія, ймовірно, має план успіху для вашого генерального директора, але що, якщо один з ваших кращих менеджерів середнього рівня подасть заяву про відставку завтра?

Менеджери середнього рівня є основою, на якій базується ваша компанія, і вартість їх заміни є значною. Деякі експерти оцінюють, що це 150 відсотків винагороди менеджера.

Створення сильної лави талановитих, талановитих менеджерів позиціонує вашу компанію для успіху. Проте, деякі компанії мають відповідні програми для ідентифікації своїх потенційних співробітників та підготовки їх до керівних посад.

Насправді, лише 15 відсотків північноамериканських компаній, які брали участь у опитуванні Harvard Business Review, повідомили, що мають достатньо успішних рангів для ключових керівних посад.

Визнання необхідності

Ця проблема стала очевидною для великої компанії пропану в Америці.

AmeriGas має близько 50 директорів – керівники з командами 10-12 районних менеджерів. Хоча у AmeriGas була система управління ефективністю, яка включала щорічні огляди, працівники, які були висунуті на посади директорів (AD), іноді не були готові до цієї ролі і не були спрямовані на успіх у відповідності з Justine Staub, директором з розвитку співробітників.

Вона знала, що організація може краще підготувати цих лідерів, але вона точно не знає, чого не вистачає або як її виправити.

Створити профіль успіху

Першим пріоритетом для AmeriGas було встановлення лідерських компетенцій. Вони хотіли встановити набір поведінки та навичок, необхідних для досягнення успіху на посаді директора району. Вони розробили реалістичний профіль працівника, глибокий погляд на те, як виглядає успішний AD в AmeriGas, у тому числі розповідь про типовий день у житті когось у цій позиції. Це більше, ніж опис роботи; спільне розуміння в компанії очікується на роботі. AmeriGas використовував Реалістичний профіль роботи як засіб, щоб допомогти потенційним польовим керівникам прийняти обґрунтоване рішення про те, чи правильна для них роль.

Прискорити розвиток високих потенціалів

Коли вони продовжували копати, стало зрозуміло, що в Америки є слабкий талант на посаду директора області.

"Кожного разу, коли ми відкривали цю посаду, ми почали з нуля", – сказав Стауб. "Ми повинні були визначити, хто в нашій організації може розвиватися в цій позиції".

Щоб вирішити цю проблему, Юстін та її команда співпрацюють з зовнішньою консалтинговою фірмою з метою розробки програми з високим потенціалом директора, відомої як програма прискореного лідерства (ALP). Усього керівництво населення було запрошено приєднатися до програми, якщо вони зацікавлені в ролі директора області. Триста чоловік подали заявки.

Завдяки серії оцінок і коментарів керівників і старших керівників, ми скоротили кількість учасників до когорти з 21 людини для AmeriGas & # 39; відкриття ALP.

Учасники беруть участь у різноманітних оцінках та моделюваннях, які базуються на ролі директора регіону. Результати цієї твердої оцінки інтегровані у загальний звіт про зворотний зв'язок для кожної людини, і люди використовують ці дані для створення індивідуального плану розвитку. AmeriGas тепер вимагає від працівників завершити програму оцінки та розвитку ALP, перш ніж вони можуть вважатися позицією AD.

Для забезпечення додаткового досвіду та створення більших можливостей для оцінки внутрішніх кандидатів на посаду директора регіону, AmeriGas встановив плацдарм: заступник районного директора. Під керівництвом районного директора, помічник директора області отримує досвід роботи з директором району щодня і виконує завдання директора району. Поступово вони беруть на себе більше відповідальності, а коли будують компетентність і досягають успіху, вони будуть готові взяти участь у просуванні директора регіону.

Постійний вплив

Програма ALP продовжує залучати постійний потік співробітників, зацікавлених у розвитку кар'єри.

"Такі програми допомагають людям відчувати комфорт на рівні, тому що в компанії є чітко визначений спосіб просування", – сказав Стауб. "Ми є загальнонаціональною компанією з сотнями локацій і без таких програм талановитим людям, які мають кар'єрні прагнення, легко заблукати в організації і навіть піти куди-небудь ще, щоб бути поміченими".

Це також точка продажу для зовнішніх кандидатів, зацікавлених у роботі в AmeriGas.

Розвиток лідерства та планування успіху йдуть рука об руку. За допомогою ALP AmeriGas може продовжувати підготовку учасників програми до переходу на роль директора регіону.