Провідне розмаїття: порівняльний аналіз

Основи різноманітності

Створення успішних, різноманітних і динамічних навчальних організацій вимагає розробки процесів для забезпечення врахування відмінностей між співробітниками, клієнтами та спільнотою. Управління різноманітністю є активним процесом, який вимагає інвестицій у час та ресурси. Зміна парадигми від навмисного виключення до цілеспрямованого повноцінного використання ресурсів. Оцінка та управління різноманітністю вимагає правил, відносин, процедур і практик, які забезпечать справедливість і справедливість.

Це означає не тільки підвищення обізнаності, а й зміна системи для підтримки відмінностей на благо усіх. Цей порівняльний аналіз порівнює стратегію розмаїття компанії Монітор та IBM. Вона визначає, як люди мотивуються стати агентами змін для різноманітності, оцінюючи, як індивіди в кожному випадку визначають різноманітність і сприймають конфлікти, які виникають з різних визначень. Нарешті, я представляю, як Monitor та IBM пристосовують різні стилі навчання.

Організаційні аспекти різноманітності

Різноманітність – це просте слово, яке містить багато людських змінних. Це так просто, що він представляє відмінності між людьми, які іноді включають культуру, расу, етнічну приналежність, стать, соціально-економічну, віковий, фізичні та розумові здібності, сексуальну орієнтацію, релігію, мову, зовнішній вигляд, особистість, стилі навчання і мислення, стилі спілкування та конфлікти, сімейний стан, географія, військовий статус, освіта, життєвий та професійний досвід, функціональна відповідальність у певній організації. Управління різноманітністю в організаціях вимагає розуміння і використання подібностей і відмінностей всіх, хто бере участь у місії організації. Фізичні особи компанії Monitor та IBM визначили різноманітність на основі їх відмінностей і унікальності. За словами Лібермана (2003), «Різноманітність аналізує відмінності, які формують мислення і поведінку людей». (стор. 24).

Джонатан Ротенберг, який є єврейським консультантом у Monitor, почав розуміти, що "він перебував у стратегічній освітній позиції, поєднуючи розрив між часто незрозумілим геєм і корпоративним світом". Нік Басден, афроамериканський консультант у Monitor, сказав: «Я відчуваю себе чорним [at Monitor], Я відчуваю себе іншим, тому що я чорний. Ініціатива, створена IBM, була розроблена для кращого розуміння відмінностей. ”Замість того, щоб намагатися усунути дискримінацію, навмисно ігноруючи відмінності між співробітниками, IBM створила вісім груп завдань, кожна з яких зосереджується на різних групах. такі як азіати, геї, лесбіянки і жінки. (Thomas, 2004, p. 1).

Організація навчання

Хоча індивідуальні причини для різноманітності були схожі, організаційні мотивації, які призвели до змін, були дещо різними. Компанія «Монітор» розглядала, як включення впливає на зростання, розвиток і якість життя людини. Монітор хотів знати, як компанія може відрізнятися "якщо робоча сила була більш різноманітною і які бар'єри могли б існувати для успіху не-білих консультантів і жінок". (Gentile and Gant, 1994, p. 2). Рушійною силою IBM для їхньої ініціативи з розмаїття стало поширення включення Monitor в індивідуальний розвиток. IBM, на думку Томаса (2004), вважає, що "… більша різноманітність на робочому місці може допомогти IBM залучити більш різноманітний набір клієнтів". (стор. 4).

Хоча Monitor був стурбований людським фактором, і IBM була стурбована кінцевим результатом. Можливо, що різноманітність впливає на обидва. Багато організацій усвідомили, що різноманітність є ресурсом, який слід використовувати для підвищення продуктивності та поліпшення міжособистісних відносин. Ліберман (2003) визначив три капітальні ресурси різноманіття, які кожен бізнес повинен ефективно управляти: фінансовий капітал, людський капітал і матеріальний капітал. Фінансовий капітал, прибуток "зберігає організацію, мотивує зацікавлених сторін і дозволяє інвестувати в майбутнє". Людський капітал, люди, «робить організацію живим і працюючим, незалежно від того, наскільки технічна вона або автоматизована вона може бути. Люди – це наші менеджери, наші співробітники, наші клієнти і наші спільноти ». Матеріальний капітал, фізичні ресурси "забезпечує енергію і ресурси для виробництва товарів і послуг". (стор. 3). Управління різноманітністю – це процес, що дозволяє групам людей максимально підвищити продуктивність, творчість і задоволення, щоб досягти свого повного потенціалу.

Прийняття стилів різноманітності

Монітор і культури IBM і системи цінностей можуть адаптуватися до різних стилів, не жертвуючи їх окремими ідентичностями. Цінності спрямовують вірування, відносини, дії і виходять з культури. Тому лідер, який розуміє культурний фон інших людей, краще розуміє, чому ці люди діють, думають і говорять так, як це роблять, і здатний краще передбачити, як ці люди реагуватимуть на власні слова і дії. "Розуміння різноманітності означає перенесення в коробку всіх тих ідей і тих, про які знають інші, щоб почати думати про різноманітність багатьох відмінностей, а не тільки про найбільш видимих". (Lieberman, 2003. p. 25). Працюючи з людьми різних культур, лідери "здатні використовувати здоровий глузд і добру волю, щоб діяти і реагувати належним чином, коли вони розуміють сили, які ведуть поведінку". (Scarborough, 1998, p. 11). В обох випадках ініціатива щодо різноманітності стосувалася не тільки освіти або усвідомлення, а й розуміння відмінностей між зацікавленими сторонами.

Вплив культури

Високопродуктивні організації свідомо створюють бажану корпоративну культуру, а не просто дозволяють їй рости. На жаль, спроби змінити організаційну культуру часто намагаються «скасувати» відмінності, нав'язуючи заздалегідь визначену культуру, ігноруючи існуючі цінності, вірування, бачення та поведінку. Управління різноманітністю – це процес створення культури, яка є достатньо гнучкою, щоб сприяти, підтримувати, поважати і оцінювати різні відмінності, які існують в організації як актив, який варто оцінити і шукати. Вплив культури є повсюдним; має як свідоме, так і несвідоме вплив на поведінку людини ». (Zachary, 2005, p. 15). Визнано, що груповий інтелект і продуктивність є вищими, коли існують системи та навички, які створюють інклюзивне середовище, довіру, співпрацю та повагу, а також здатність досягати повного потенціалу.

Провідне розмаїття

Різноманітність швидко набирає популярність як актив для компаній як засобу для розширення свого ринку. Ця кардинальна зміна високодиверсифікованої робочої сили є частиною зусиль організації по розумінню, прийняттю та використанню відмінностей. "Попит на нові продукти, орієнтовані на клієнтів, бажання вийти на глобальні ринки і необхідність використання різноманітної робочої сили для талановитих співробітників є рушійною силою цієї тенденції". (Lieberman, 2003, p. 13). Однак основною метою різноманітності є уніфікація всієї організації та поглиблення культурних змін всередині установи, так що процеси, комунікація та діяльність узгоджуються з інституційними переконаннями, цінностями та пріоритетами. У листі до Колосян апостол Павло нагадує нам, що відмінності, які розділяють нас, вже не є суттєвими. "Там, де немає ні єврея, ні юдея, ані обрізання, ні необрізання, ні варварів, ні скіфів, ні раба …" (Колосянам 3:11). Організації, які хочуть досягти повного потенціалу, повинні перетнути всі бар'єри і залучити всіх людей з усіх культур, рас і походження.

посилання

Goj, Mary and Gant, Sara B. (1994). Monitor Co .: Особисте лідерство в різноманітності. Бостон, Массачусетс: Гарвардська школа бізнесу Press Case 395049.

Ліберман, Сімма. (2003). Використання різноманітності для роботи: як бути успішним Ведення різноманітної робочої сили. Менло-Парк, Каліфорнія: Технологія курсів Крисп.

Скарборо, Джек. (1998). Генезис культурних відмінностей та їх вплив на управління. Вестпорт, штат Коннектикут: Greenwood Publishing Group, Incorporated.

Томас, Девід А. (2004). Різноманітність як стратегія. Бостон, штат Массачусетс: Harvard Business Review.

Zachary, Lois J. (2005). Створення культури наставництва: керівництво організації. Сан-Франциско, штат Каліфорнія: John Wiley & Sons, Inc.