Основи персонального залучення співробітників
Існує величезна кількість досліджень щодо залучення працівників, але в діловій та психологічній літературі існує багато плутанини, коли мова йде про залучення. Багато консалтингові компанії розробили власне дослідження, яке показує взаємозв'язок між зобов'язаннями та продуктивністю, і більшість з них мають свої власні моделі взаємодії.
Незважаючи на плутанину літератури та різні визначення залучення працівників (більше про це пізніше), дослідження досить послідовно стверджують, що залучення відданих працівників є гарною справою.
Ось вибрані ключові дані дослідження:
"Висококваліфіковані співробітники …"
are Вони отримують найкращі результати вдвічі частіше, ніж їхні менш зобов'язані однолітки.
• втрата на 20% менше робочих днів.
o Близько 75% з них перевищують або перевищують очікування в останньому огляді результатів.
o Вони зазвичай підтримують ініціативи у сфері організаційних змін і стійкі до змін.
(Досягнення результатів у бізнесі завдяки постійному зобов'язанню 2008-2009 США Доповідь Watson Wyatt)
"Підвищення залученості співробітників є важливим, тому що працівники, які беруть участь"
На 51% менше обороту
27% менше відсутності
На 18% більше ефективності
на 12% вища рентабельність
(Група Gallup Management 2008)
Що ж таке залучення співробітників? Існує чимало плутанини і мало згоди щодо значення поняття участі. Різні організації визначають залучення працівників різними способами. Деякі ототожнюють залучення з задоволенням від роботи, інші говорять про емоційну участь у роботі та організації людини, інші використовують термін "дискреційні зусилля" як вказівку на участь людини.
Не існує загальноприйнятого визначення залучення консультантів і коментаторів. Ось вибір, який представляє найбільш часто використовувані визначення
o "Зобов'язання – це енергія, зусилля та ініціатива, які співробітники приносять до своєї роботи" (Harvard Business Review)
o "Психологія того, як кожен співробітник зв'язується з клієнтами та організацією" (Gallup)
o "Прихильність персоналу та почуття приналежності до організації". (Хьюітт)
для залучення працівників до організації та мотивації сприяти успіху організації. (Mercer)
o "Працівник зробив" дискреційні зусилля "… виходять за межі мінімальних трудових стандартів". (Ай)
Термін "залучення співробітників" є відносно новим, а деякі кажуть, що це остання мода HR, тому що це незрозуміла і заплутана область через відсутність ясності визначення. Не дивно, що ті, хто несе відповідальність за залучення працівників, часто відчувають труднощі у визначенні того, в чому полягає їхня робота, не кажучи вже про те, що вони повинні досягти. Справа в тому, що це дуже складна область, тому що багато різних змінних визначають, чи хтось бере участь. Ці змінні включають зовнішні фактори, такі як їх керівник, організаційна культура, система оплати праці та призи. Вони також включають внутрішні чинники, включаючи тип особистості людини, її цінність та значення, яке вони роблять від власної роботи.
З мого досвіду роботи з людьми в організаціях за останні 20 років, я помітив, що найбільш залученими є люди, чиї цінності відповідають цінностям організації, людям, з якими вони працюють, і роботою, яку вони виконують. Найбільш залученими є також ті, хто знайшов свою особисту важливість у своїй роботі і відчувають себе синхронно з цілями організації.
Я бачу три основні недоліки в тому, як деякі організації підходять до зобов'язань:
1. Вони вважають, що вони є загальними, тобто вони вважають, що всі особи задіяні тими самими факторами (а саме факторами, згаданими в опитуванні зобов'язань). Це, безсумнівно, вірно, що існують деякі загальні фактори, які допомагають зберегти більшість людей, які беруть участь, наприклад, мають гідного боса. Проте, ми всі є окремими людьми і всі ми задіяні різними речами.
2. Більшість організацій не враховують, чи керуються їхніми працівниками переважно зовнішні чи внутрішні чинники. Ключовим фактором, що визначає ступінь залучення особи, є чи він має внутрішнє відчуття контролю, тобто він вірить, що він може впливати і керувати своїм світом, і що відбувається з ним, або ж він має зовнішнє відчуття контролю, тобто. інші люди або речі вирішують, що з ними відбувається. Я стверджую, що люди з позиціями внутрішнього контролю більш послідовно залучаються, ніж люди з зовнішнім контролем. Це важливо для компанії, вирішуючи, що робити, щоб підвищити рівень взаємодії. Звичайно, вони повинні посилатися на "зовнішні" фактори, такі як управлінські компетенції, але вони також повинні допомогти людям зрозуміти свої внутрішні чинники, такі як їхні цінності, свої сильні сторони і цілі, щоб вони могли брати участь.
3. Третій недолік, який я бачу, зосереджується на вимірах за рахунок дій (зазвичай досить простих), які збільшують залучення.
Вимірювання є важливим, але тільки якщо ви знаєте, що виміряти, і якщо це допоможе вам зрозуміти, що працює і що потрібно робити по-різному. Я знаю кілька компаній, які провели опитування про залучення працівників і досягли високого рівня в них, проте їхній моральний дух і прихильність дуже низькі. Це говорить про те, що вони не оцінюють правильні речі та / або не приймають важливих дій.
Як менеджер або спеціаліст з управління персоналом, з чого ви починаєте? Безумовно, це може бути викликом, щоб привести вас до створення ефективної програми або підходу до залучення співробітників. І це може бути важко не ускладнювати. Якщо ви читаєте всі дослідження і літературу, це буде легко перевантажені, збентежені і ви не знаєте, з чого почати.
Перш за все, ви повинні вирішити про свою точку зору. Що для вас означає зобов'язання? Як тільки ви отримаєте таке визначення, вам буде легше вирішувати, що потрібно робити, змінювати і вимірювати.
Я великий прихильник простоти, і коли я розмовляю з клієнтами, я зазвичай починаю з основних питань:
що ви маєте на увазі під прихильністю?
o Чому ви хочете збільшити свою участь (що він зробить для вас)?
o Як зараз беруть участь люди?
Які зміни ви хочете спостерігати в людських емоціях, поведінці та розумінні?
Варто також подумати про три способи залучення людей:
Емоційне – як люди думають про свою роботу, про свої організації, про своїх начальників тощо. Люди є емоційними істотами, і навіть найзатверділіші бізнесмени повинні відчувати щось, що вони роблять, щоб бути дійсно залученими до нього.
Поведінкове – що роблять або мають намір робити в майбутньому? Наприклад, вони мають намір залишитися в організації, чи вони прикладають максимум зусиль до роботи, або можуть рекомендувати організації іншим потенційним співробітникам і клієнтам?
Інтелектуальні – чи вірять люди і підтримують цілі організації чи її частину?
Вимірювання часто має перевагу перед впровадженням, коли мова йде про залучення. Однак, спочатку потрібно отримати уявлення про людей, з якими ви намагаєтеся втрутитися. Звичайно, результати знаходяться в реалізації, і ви можете змусити проникливість зібрати частину реалізації замість того, щоб робити це послідовно. Це дуже привабливий і економічно ефективний підхід, особливо в нинішніх економічних умовах.
Це може здатися спірним, але не потрібно починати опитування, навіть якщо у вас є тисячі співробітників!
Ось абсолютні необхідні елементи:
1. Допомога менеджерам у розумінні:
теж. Що їх залучає (залучення заразне і важко залучити людей, якщо їх керівники не беруть участь!)
б) Як бути привабливим менеджером
2. Допомагати своїм людям отримати уявлення про себе, в що вони беруть участь і що для них означає робота. Дозвольте їм поділитися цим розумінням зі своїми менеджерами.
3. Гарне спілкування з людьми з важливих для них питань.
Це основи і складають основу будь-якої програми залучення. Більш того, все це просте і економічно ефективне з цих кроків, а також дає вам найкращий шанс збільшити рівень взаємодії.