Офісні плітки – управління створює або запобігає

Офісні плітки мають багато форм, в основному погані, але це управління дає тон будь-якому хорошому або поганому результату. У найгіршому випадку, офісні плітки є наклепницькими з відповідними санкціями за цивільний позов за цивільні збитки. Звичайно, поширення неправди шкідливе для окремих осіб і культури робочого місця. Службові плітки в будь-якій формі відображають спосіб спілкування керівництва та / або підтримку співробітників.

Працівники шукають контроль над виконанням робіт, визнанням, коли вони цього заслуговують, безпекою та ефективністю. Плітки на робочому місці, які не відповідають дійсності, підривають контроль, визнання та безпеку працівників. Більшість компаній створили письмову політику, яка стосується офісних пліток. Проте, багато компаній просто мають політику щодо офісних пліток, не розуміючи, як комунікація та процеси або заважають пліткам офісу або заохочують такі плітки.

Що робити, якщо чутки вірні? Що робити, якщо президент має справу з одним з торговців? А що, якщо директор був фактично заарештований за водіння в нетверезому режимі? Що станеться, якщо головний виконавчий директор мириться з старшим керівництвом у своїх кабінетах зі своїми друзями, як торкаючись і годуючи плітками / чутками, щоб захистити своїх суперників і / або смуги суперників?

Коли культура компанії стримується у спілкуванні, вона нечутлива до процесів, які сприяють досягненню результатів, визнанню безпеки працівників або праці, або переносять погану поведінку, офіційні плітки розвиваються, коли працівники відчувають відмову від організації, не довіряють своїм керівництвом і відсутність впевненості в тому, що організація може конкурувати за довгострокову безпеку праці.

Більшість останніх статей про офіційні плітки відносяться до проблеми як до працівника, а в деяких випадках це може бути правдою. Хоча офісні плітки є культурним явищем у бізнесі, а отже, і відповідальністю керівництва запобігати … не письмовою політикою, а відповідальною управлінською поведінкою, яку співробітники розуміють, поважають і імітують. Ключовими діями повинні бути:

управління

– Регулярно спілкуватися з твердим позитивним повідомленням. Тенденції галузі, організаційні зміни і чому це відбувається, нові продукти, акції, пенсії. Бюлетені та електронні листи – це лише початок. Щоквартальні зустрічі групи / команди з вищими керівниками, що надають короткий огляд, що дозволяє задавати питання та відповіді співробітникам. Якщо є законні питання, зобов'язані відповісти своєчасно і переконайтеся, що ви відповіли. Якщо інформація, яку необхідно розділити, є менш позитивною, вона є прямою і справедливою, без оманливого спина.

– Дії говорять голосніше, ніж слова. Управління повинно бути видимим, доступним і доступним. Занадто багато керівників ховаються в своїх кабінетах, уникаючи співробітників і свідомо уникаючи відповідей на запитання. Невизначеність і страх менеджерів, на жаль, широко поширені, що є відображенням їхніх керівників, які звільняють друзів без відповідальності за виконання та поведінку, щоб зробити необхідні зміни в управлінні. Якщо керівництво бажає, що краще для організації, ніж вони самі, вони повинні мати її. Повсякденна взаємодія з працівниками є обов'язковим, вітаючим, запитуючи, як іде проект і як насправді слухати. Опитування опитувань свідчить, що більшість керівників вважають, що вони роблять правильно, але більшість працівників стверджують інакше.

– Характеристики працюють краще, ніж палички. Керівники часто неохоче приймають хороші результати з побоювання, що вони не отримають кредитів або зіпсують співробітників. Співробітники послідовно говорять про опитування дев'яти дев'яти негативів одному позитивному від своїх менеджерів. Хвала будує команди і повагу, критику розриває і сльози.

– Завершити внутрішні конкурси як єдині відомства, співробітників і відволіктися від необхідного зосередження на ключових компетенціях і потребах клієнтів. Показники результатів та винагород повинні базуватися на вартості, наданій клієнтам, а не на зниженні політики управління.

співробітників

– Візьміть на себе особисту відповідальність за свої результати. Зайнятість – це привілей, а не право. Ваша компанія повинна бути конкурентоспроможною за вартістю та ціною, що означає постійні зміни, включаючи виконану роботу та необхідні працівники. Додайте вартість, і ваша робота безпечна … просто плавайте, і ваша робота буде під загрозою. Чутки відвернути увагу від тих, хто ображає або часто не очікує підпалу пліток.

– Бізнес плітки часто соковитими, веселими і іноді проникливими … однак, краще зосередитися на навичках прослуховування і говорити тільки тоді, коли вони можуть підвищити цінність організації. Або у вас є довіра і повага до свого керівництва, або ви йдете … дотримуватися чуток – це марна трата вашого часу і потенціалу в інших місцях.

– Уникайте маркування інших працівників. Упередження, забобони, тяжкі почуття, заздрість і тому подібне не приносять організації жодної цінності, і вони погано відображають образи працівників … і можуть бути потенційно наклепницькими. Ви зацікавлені в тому, щоб хтось позначив працівника як "за лаштунками", але що це означає? Як говорить стара приказка, будьте обережні, коли вказуєте пальцем, бо до вас ще три пункти.

Присутність службових чуток повинна сприйматися керівництвом як відображення їх ефективності та організаційної ефективності. Чим більше вірних чуток, без сумніву, тим більше проблем з людськими ресурсами з'явиться і знизиться ефективність роботи. Проблему потрібно вирішувати, надаючи більше уваги прозорому, послідовному спілкуванню та щирому управлінню участю працівників. Затверджена політика щодо офіційних пліток з сильними штрафами лише підвищує недовіру співробітників і зменшує їхню повагу, оскільки управління здається нечутливим до потреб спілкування, розуміння, взаємної поваги та безпеки співробітників … заохочуючи, не кажучи вже про скорочення, плітки.

Зміни будуть постійними на робочому місці, відображаючи ринок і конкуренцію. Компанії, які беруть співробітників як джерело свіжих ідей для продуктів, послуг, поліпшень, продуктивності, отримують вигоду від змін. Невпевненість та побоювання в управлінні є відображенням керівництва власників, вищого керівництва та вищих посадових осіб, які бояться змін. У старих командно-контрольних організаціях відбуваються повільні офісні плітки. Нові підприємницькі економічні організації перекриваються, рухаючись настільки швидко, з мотивованими учасниками спільної справи, що просто немає часу для пліток пліток, просто великих результатів, безпеки роботи та визнання в багатьох колах.

Керівництво повинно взяти на себе відповідальність за свою діяльність / операції, які створюють культуру, в якій чутки можуть рости або послаблюватися. Співробітники повинні нести відповідальність за своє життя і надавати їм найкраще значення, де б вони не працювали, або змінити роботодавців, які більше цінують свої результати.