На шляху до кращого управління ефективністю роботи вчителів у Нігерії: результати методу балансу

введення

Освіта є священною для національного розвитку. Освіта та національний розвиток є двома сторонами монети, які взаємно підсилюють один одного і взаємно виступають один з одним. Jega [1997] "Освіта широко розглядається як необхідна і необхідна умова національного розвитку, вона необхідна для соціально-економічного і технічного прогресу і має важливе значення для самостійного і самостійного процесу позитивної трансформації сучасного суспільства".

Уряд високо цінує важливість освіти для національного розвитку та мобілізує свої ресурси для досягнення цільової мети жвавої державної служби. Одумосу [2004] "Освіта в Нігерії … це величезне державне підприємство, яке стало свідком еволюції уряду повної та динамічної інтервенції та активної участі. Федеральний уряд прийняв освіту як інструмент досконалості для ефективного національного розвитку".

Це суперечить принципу, що надання послуг у сфері освіти є непривабливим, незважаючи на його стратегічну роль у ефективному національному розвитку. Очевидно, що цей сектор є державним неприбутковим підприємством. Проте серед зацікавлених сторін існує загальний консенсус, починаючи від державних регуляторних органів, практиків, батьків і преси, так що рівень освіти набагато нижче очікуваних.

Хто вчитель?

Achimugu [2000] він заявив, що NUT (1994) Нігерійський союз вчителів визначає вчителя як зареєстрованого професіонала, який дозволяє йому бути призначеним для викладання на будь-якому відповідному рівні визнаної освіти в будь-якій країні, і який має розумні думки і хто психічно пильний. "

Всесвітня книжкова енциклопедія [1985] розширити сферу охоплення шкільного консультанта, шкільного психолога, начальника чи начальника з даного предмета, спеціаліста з читання, координатора консультацій, директора школи, директора професійної підготовки, вчителя дітей-інвалідів, шкільного куратора, директора інструкцій, декана студентів, адміністратора університету або викладача в демонстраційній школі. "

У пошуках кращої системи управління продуктивністю

Традиційно метод оцінювання, який поляризує роботу вчителя між якісними та кількісними показниками, є річним або дворічним ритуалом у шкільній системі. На жаль, вона стала рутиною. Це неефективно через частоту субоптимальних результатів роботи вчителів та погану якість послуг. Цей метод зловживають спостереженнями офіцерів, які не беруть до уваги меритократію "нігерійського фактора" змінних, такі як непотизм, стаж роботи і хрещений батько, синдром судити про результати вчителів і сприяти щастям, незважаючи на серйозні прогалини в результатах і відсутність загального управління якістю.

Основною проблемою тих, хто приймає рішення та адміністраторів, які перешкоджають вчителю вимагати якості, є надання високоякісних послуг від цих вчителів. Рекомендація Afe [2001] "Коли кваліфікованих людей набирають для навчання, забезпечуються високі стандарти", що не може досягти цієї мети. Результати цих кваліфікованих та продуктивних вчителів не будуть вимірюватися та підтримуватися, якщо система управління ефективністю є дефектною.

Концепція збалансованих показників

Каплан і Нортон [1992] Розроблена система збалансованих показників [BSC] в 1992 році в Гарвардській бізнес-школі в США. Збалансована система показників є стратегічною системою управління, яка дозволяє установам уточнити своє бачення та стратегію та перетворити їх на діяльність, здатну виконувати свою місію. По суті, він використовується для визначення організаційної ефективності за допомогою фінансових та нефінансових вимірювань у чотирьох перспективах: фінансовий, клієнтський, внутрішній процес, навчання та розвиток.

Каплан і Нортон [2002] сказав,

«Ми створили систему збалансованих показників, оскільки фінансові вимірювання стали недостатніми для сучасних організацій. Стратегії створення цінності перейшли від управління активами до стратегій, що базуються на знаннях, які створили та впровадили нематеріальні та юридичні цінності організації, включаючи відносини з клієнтами, інноваційні продукти та послуги; – якість та оперативність операційних процесів, навички та знання працівників, інформаційні технології, що підтримують співробітників і пов'язують компанію з клієнтами та постачальниками, а також організаційний клімат, що сприяє інноваціям, вирішенню проблем і вдосконаленню ».

Збалансована система показників – це підхід до управління ефективністю, який є гнучким і адаптованим до кожної установи. Вона адаптує бачення та місію до очікувань зацікавлених сторін та щоденної діяльності установи, керує та оцінює стратегію та проводить плани продуктивності. Це також допомагає у розвитку можливостей організації. Система показників дозволяє установі вимірювати фінансові показники, результати та операції організації, як показано на малюнку 1 нижче:

Рисунок 1: Збалансовані показники ефективності, що пов'язують систему показників[Джерело:KaplanSRiNortonPD[Джерело:KaplanSR&NortonPD[Źródło:KaplanSRiNortonPD[Source:KaplanSR&NortonPD[1992] Збалансована система показників – заходи, що керують

Спектакль, журнал Harvard Business Review – січень-лютий 1992 року видання, Бостон, Массачусетс]

Рисунок 2: Дизайн системи збалансованих результатів карти Howard Rohm [Source: Performance Management in Action – A Balancing Act. Perform Volume 2, Issue 2]

Збалансована система показників в освіті

Збалансована система показників враховує, що місія є ключовим фактором в діяльності інститутів державного сектора. Таким чином, коли застосовується до сектора освіти, система показників буде змінюватися від отримання прибутку на малюнку 2, щоб відобразити її характер, що випливає з місії, зазначеної в графіку 3. Федеральний коледж освіти [Technical] Як неприбуткова організація, Акока має місію підготовки високоякісних викладачів, які, у свою чергу, виховують учнів на нижчих рівнях освітнього сектору та надають можливість підприємцям створювати мікро-підприємства для стимулювання економіки країни. Збалансована система показників зміцнить стратегії вимірювання ефективності вчителів у Коледжі, щоб визначити їх оперативну ефективність у впровадженні навчальних планів та навчальних занять для того, щоб оновити свою місію.

Рисунок 3: Створення збалансованих показників для сектора освіти [An adaptation from Howard Rohm design of public sector balanced scorecard]

Звертається увага на парадигму зосередження та позиції перспектив проекту базової системи показників державного сектору на Рисунку 3, на відміну від загальної схеми ефективності системи збалансованих показників на Рисунку 2 через акцент на місії в першому. Співробітники та інституційний потенціал на малюнку 3 замінюють навчання та зростання на малюнку 2, щоб підкреслити відносну важливість вчителів як провідного елемента для синхронізації інших елементів для реалізації інституційної місії. Знову ж таки, бюджет на рисунку 3 є кращим для фінансової перспективи на малюнку 2 у зв'язку з важливістю формулювання бюджету та виконавчих процесів у управлінні державними фондами.

Збалансована система показників Переваги для освіти

1. Збалансована система показників розробляє концепцію безперервного навчання в системі управління ефективністю в установі. Вона адаптує всіх працівників до стратегії в одній системі і виключає різноманітність реалізації стратегії у всій інституції. Вона включає в себе вибір показників для процесів вимірювання, вибір ініціатив, послідовне формування цих ініціатив у єдину платформу для стратегічного впровадження та розподіл ресурсів у спартанському порядку для усунення втрат.

2. Зміцнює стратегічне планування як спосіб життя, а не як зручну альтернативу. Це допомагає побудувати раціональну систему бюджетування у високорегульованій економіці з обмеженими внутрішніми фінансовими ресурсами. Вона поєднує розподіл ресурсів з ефективністю і замінює залежність від інтуїції при прийнятті рішень на основі системного процесу прийняття рішень на основі фактів. Прогнозує майбутній результат, генеруючи прогнози причинно-наслідкових ефектів і створюючи сценарії.

3. Він допомагає поліпшити інфраструктуру установи, сприймати і оцінювати вчителів в очах зацікавлених сторін, а також підвищує видимість діяльності вчителів у реалізації програм державної реформи, зворотній зв'язок на об'єктах і зміцнення культури громадської підзвітності.

4. Дозволяє інституціям порівнювати найкращі практики в роботі з вчителями та ефективності надання послуг, використовуючи дані вимірювань, зібрані в якості основи для порівняння з глобальними ресурсами даних.

5. Це полегшує фінансові тягарі для уряду. Освіта – це не тільки дороге підприємство, але й економічне підприємство без негайного повернення. Збалансована система показників пояснює бюджетні цілі установи та прискорює економічні прибутки бюджету. Коли університети мають автономію фінансування, система показників зміцнить культуру фіскальної ощадливості та фіскальної дисципліни.

Побудова та впровадження збалансованих показників

У цьому документі пропонується семиступінчасті рамки для впровадження системи збалансованих показників для оцінки ефективності вчителів у сфері освіти в Нігерії.

1. Виберіть команду Balanced Scorecard

Команда повинна бути обрана для того, щоб відповідати за розробку та впровадження балансу. Команда оцінить місію установи, основні переконання, соціальні очікування, бюджетну ситуацію, коротко- та довгострокові цілі та параметри для створення цінності для зацікавлених сторін. Він повинен отримати вимоги щодо ресурсів для розробки та підтримки системи показників, а також розробити вступний план комунікації щодо вступного внеску для вчителів та результативну підтримку змін від зацікавлених сторін. Цей план комунікації буде включати внутрішні та зовнішні інформаційні заходи, спрямовані на навчання викладачів та зацікавлених сторін щодо ініціативи «Збалансованої системи показників» та її роботи.

2. Пояснення інституційної стратегії та цілей

Інститут розроблятиме низку загальних тем, які будуть розроблені в рамках конкретних інституційних стратегій. Прикладом може бути покращення педагогічної освіти, підвищення якості навчальних матеріалів або створення нового підприємства. Для досягнення результатів на даному етапі необхідний певний рівень креативного мислення на основі рангу академічних викладачів. Команда повинна організувати ці теми. Під час цього процесу ви не повинні нав'язувати будь-які заздалегідь заплановані теми. Це дозволить усунути прихований порядок денний від будь-якої групи інтересів і дозволить ефективний вибір конкретних стратегій усиновлення.

Наступним рівнем є поділ обраної інституційної стратегії, а меншими компонентами є цілі. Цілі є основними елементами стратегії, тобто компонентами, що складають повну стратегію. У цьому випадку головна тема "Підвищення педагогічної освіти" або "Створити нове підприємство" може мати наступні цілі: Впровадження ефективної методики навчання та традиційної дисципліни, підвищення знань, навичок та здібностей вчителів, підвищення технологічної спроможності або ефективного та ефективного порядку корпоративні, підвищення вартості послуг, зменшення залежності від державного розподілу між іншими.

3. Скласти стратегічну карту

На цьому етапі команда створить стратегічну карту загальної бізнес-стратегії установи. Ця карта є механізмом, який показує, як націлюватися [effect] це залежить від іншої мети [cause]і як, разом узяті, вони становлять стратегічну нитку від дій до бажаних кінцевих результатів. Зазвичай використовується причинний зв'язок [i.e. if-the logic connections], Потім інгредієнти [objectives] Стратегії об'єднуються і розміщуються у відповідних перспективних категоріях. Відносини між компонентами стратегії використовуються для визначення ключових факторів ефективності кожної стратегії, які разом представляють шлях до успішного результату, як це бачимо очима клієнтів та зацікавлених сторін.

4. Розробити показники ефективності

Група розроблятиме показники ефективності для відстеження як стратегічного, так і оперативного прогресу. На цьому етапі чітко визначені бажані результати і процеси, які використовуються для отримання цих результатів. Бажані результати вимірюються з точки зору внутрішніх та зовнішніх результатів, а процеси вимірюються з точки зору власників процесу та дій, необхідних для задоволення вимог клієнта. Взаємозв'язок між очікуваними результатами та процесом, необхідним для отримання результатів, має бути повністю зрозумілий перед тим, як команда може призначити розумні показники ефективності. Зокрема, стратегічна карта повинна використовуватися для розробки значущих показників ефективності для кожної мети.

5. Чемпіон Нові ініціативи

Зараз команда визначить нові ініціативи, необхідні для впровадження, щоб забезпечити успіх новостворених стратегій в установі. Центральна точка кроків 1-4 полягає в тому, що вона приведе команду до еволюції нових ініціатив. Ці нові ініціативи, розроблені наприкінці процесу показників, є більш стратегічними, ніж якщо б вони були абстраговані.

6. Реалізація

Цей етап включає в себе реалізацію нових ініціатив, розроблених із застосуванням збалансованих показників, які забезпечують деталізацію етапів впровадження та відповідальності у всьому навчальному закладі для різних шкіл і факультетів, а в кінцевому підсумку – для викладачів, неакадемічного персоналу та студентів. Система показників компанії буде перекладена в різні таблиці оцінок шкіл і департаментів, які відповідають інституційній стратегії. Команді слід зауважити, що найефективнішим способом досягнення цієї мети є почати з цілей і ресурсів стратегічної карти, що охоплюють всю установу, і розробити цілі підтримки. [and measures] для різних шкіл і факультетів, викладачів, неакадемічного персоналу та студентів.

7. Огляд виконання посад

На даному етапі система збалансованих показників отримує перевагу над іншими традиційними методами оцінки, оскільки вона дозволяє вбудований механізм самооцінки після впровадження. Успіх прийнятих інституційних стратегій перевіряється, щоб визначити, чи були досягнуті очікувані результати. Команді доведеться адаптувати загальну стратегію установи [that is, the mission] забезпечити відсутність відхилень. Механізм зворотного зв'язку створюється для перевірки припущень стратегії з метою визначення їх ефективності. Ці думки аналізуються і соціальні очікування включаються в аналіз для ефективного перегляду.

рекомендації

Федеральне міністерство освіти пропонує наступні рекомендації щодо підходу балансової системи показників для досягнення кращого управління продуктивністю вчителів у сфері освіти в Нігерії.

1. Збалансована система показників повинна бути прийнята як система управління ефективністю для вчителів та адміністраторів шкільних систем. Система показників не є дорогою для реалізації, оскільки вона може спиратися на існуючі методи оцінки та синхронізувати методи в єдину платформу управління продуктивністю.

2. Національний центральний робочий комітет, що складається з команди досвідчених фахівців з академічної спільноти та організованого приватного сектору для прискорення вивчення Балансової таблиці за межами початкового шаблону цього документа та проведення великих досліджень для розробки національної стратегічної карти для різних рівнів навчальних закладів. в Нігерії з університетів, політехніки, університетів. Компетентні та винахідливі фахівці повинні призначатися до різних груп показників на національному та місцевому рівнях.

3. Рекомендується поступово впроваджувати та впроваджувати систему збалансованих показників з дванадцяти до двадцяти чотирьох. Це дозволить ефективно націлити та розповсюдити комунікаційні плани для всіх зацікавлених сторін. Управління змінами буде ефективним у усуненні опору, а саботаж з показником буде вирішено завдяки цій стратегії.

4. Уряд повинен мати національну волю, щоб схвалити прийняття системи збалансованих показників і зробити доступними відповідні кошти та ресурси, такі як технологія та література, для її успішної реалізації.

5. Необхідно створити програму для обміну знаннями шляхом використання ресурсних ресурсів на місцевому та міжнародному рівні. Ця діяльність поглибить знання та компетенції місцевих та національних команд, які мають право сприяти впровадженню та впровадженню системи показників.

посилання

Achimugu, L. [2000], Агонії нігерійських вчителів: горішник – друг або ворог.

Кано: Baron Press Limited

Afe, J.O. (2001), Роздуми про становлення вчителя і: виклики

підготовка вчителів. Університет Беніну: Інавгураційна лекція Серія 64

Aghenta, J.A. (1991) Ефективність вчителя в освіті Нігерії

система. Під редакцією B.C. Emenogu, O.V.N. Okoro et al Оніча, Orient Publishers Ltd.

Беркман, Ерік [2002] Як використовувати збалансовану систему показників, опублікуйте журнал CIO

15 травня 2002 р. Міжнародна група даних

Федеративна Республіка Нігерія (1998). Національна політика у сфері освіти. Лагос,

Jega, A.M. (1997): Стан і освіта в Нігерії сьогодні, стаття на сторінці

"Тиждень Кано" 97, організований Асоціацією студентів Кано,

Усманівський університет Данфодійо, Сокото, 15 вересня.

Каплан С. Р. і Нортон П. Д. [1992] Збалансована карта показників – вона вимірює її

водійські показники, журнал Harvard Business Review – січень-лютий

Редагування з 1992 року, Бостон, штат Массачусетс: Harvard Business School Press

Каплан С. Р. і Нортон П. Д. [1996] Збалансована система показників: переклад

стратегія в дії, Бостон, штат Массачусетс: Harvard Business School Press

Каплан С. Р. і Нортон П. Д. [2001] Організація зосередилася на стратегії: як

У новій компанії розвиваються системи збалансованих показників

навколишнє середовище, Бостон, штат Массачусетс: Harvard Business School Press

Каплан С. Р. і Нортон П. Д. [2002] Партнерство: нове обличчя лідерства,

AMACOM

Одумосу, А. І. О. [2004] Основні принципи освіти і методи

вчення. Ібадан: Видавці Олу-Акіна