Модернізація бізнесу: інноваційна та творча організаційна реструктуризація

Модернізація – це ефективний спосіб адаптації існуючих мейнфреймів і розподілених систем до потреб підприємств. Щоб задовольнити попит на інновації та ефективність бізнесу, організації прагнуть покращити структуру, гнучкість та повторне використання своєї діяльності.

Стаття, написана в Harvard Business Review під назвою «Управління професійною розвідкою: як найкраще діяти», запевнила, що проблеми, з якими стикаються компанії в розвинених країнах, дуже схожі з проблемами, з якими стикаються країни третього світу.

Пункти впливу в організаціях – це переконання та переконання їхніх лідерів та осіб, які приймають рішення. Поняття цілі, бачення та відданість керівництву організації відіграють ключову роль у досягнутому. Однак необхідно розуміти і приймати той факт, що якщо організація виживає, вона повинна змінюватися і розвиватися.

Якщо організація має розвиватися, вона повинна внести ряд суттєвих змін у загальні стратегії, практики та оперативну тактику. З еволюцією лідери та працівники повинні бути здатні пристосуватися до організаційних змін, і процес реструктуризації не буде успішним.

Щоб бути досить спрощеним, організація повинна сприйматися як динамічна система і, як і будь-яка інша система, не буде працювати, якщо всі задіяні компоненти не співпрацюватимуть ефективно та ефективно. По суті, це означає, що кожна зміна в організації повинна бути відображена у зміні робочої сили. Це єдиний можливий спосіб успішного здійснення змін.

Однак важливо підходити до будь-якого типу модернізації з точки зору ризику та вигод. Іншою причиною модернізації є зменшення загальних витрат на підтримку та експлуатацію. Це виправдано лише тоді, коли заощадження в результаті модернізації перевищили витрати на модернізацію. Крім того, будь-які зміни, внесені організацією, повинні включати ретельно розроблений план, який дозволяє людському елементу цієї організації зрозуміти, бажати і мати змогу внести необхідні зміни. В іншому випадку витрати на модернізацію не дадуть ніякої віддачі від інвестицій для організації і можуть фактично додати додаткові витрати до початкових інвестицій.

Прагнучи визначити, де змінитися, фактом є те, що організаційна реструктуризація може допомогти керівництву отримати уявлення про те, як найкраще адаптувати людські ресурси до потреб компанії, щоб забезпечити найвищий рівень продуктивності та кращі результати. гарантувати постійний і безперервний успіх, прибутковість і міцне здорове майбутнє в організації.

Здатність до інновацій та творчості у використанні знань і інформації для вирішення проблем неодноразово згадувалася як ключ до конкурентної переваги в будь-якій організації. Однак існує різниця в модернізації організації, яка є відносно молодою і організацією, що діє протягом багатьох років.

СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ ПАДАЮТЬСЯ В АГЕНТСТВО?

Багато організацій у світі з гордістю повідомляють: "Ми перебуваємо в процесі перебудови нашої організації!"

Іноді мені цікаво, чи було б для них більш точним сказати: "Ми в процесі створення мутта, який не матиме чіткої ідентичності".

Реструктуризація є дуже напруженим і трудомістким заняттям, результати якого не відразу формуються. Це дія, яка досягає самого коріння організації, тому що вона трясе основи, на яких була побудована батьківська організація. Він запитує, чи існують вимоги засновників організації. Запитує незручні питання про оптимальний розмір організації. Це підриває ступінь прозорості фінансового менеджменту організації.

Коли ці питання адресовані керівництву, а також власникам, ситуація може стати незручною. Коли відомчі операції ретельно досліджуються, багато людей можуть відчувати себе особисто під загрозою. Рівень дискомфорту прямо пропорційний інтенсивності ворожнечі і опору, виражених щодо проекту реструктуризації в цілому.

Реструктуризація є таким амбіційним і вимогливим завданням, що неможливо розглядати всі її аспекти в контексті цієї колонки. Зміна зовнішнього вигляду та дизайну інтер'єру організації є дорогим, але легким, тому що килими, меблі, стіни і навіть логотип компанії без почуттів і голосу не мають. Частина, що стосується людей, безумовно, є найскладнішим аспектом реструктуризації. Їх страхи і невпевненість з'являються в цьому процесі, як ніколи раніше. Здається, кожен функціонує як короткий запобіжник, і голоси і настрої завжди ростуть.

Багато компаній досі функціонують у строго вертикальній структурі і мають патріархальний стиль управління.

Ті, хто звикли до такого підходу, припускають, що це те, що ви приймаєте як частину реальності. Ви зробите мінімум, дотримуйтесь правил, нахиляйтеся до влади і забувайте про весь досвід, коли ви виходите з компанії. Багато власників таких компаній хочуть змінитися, тому що вони дуже чітко бачать напис на стіні: "пристосовуватися до реалій нового тисячоліття або вмирати".

Тепер власники хочуть, щоб працівники брали на себе більше відповідальності, керували, як ніби компанія належала їм і т.д. … Але ці працівники були обумовлені зовсім іншим набором цінностей і практик. Вони паралельні, якщо вони не отримують чітких інструкцій або не роблять це & # 39; Директива. Розрив з обох сторін зростає. Власники починають орендувати нову кров, щоб подолати інертність старших працівників.

Нова раса співробітників може мати іноземну освіту, має від 2 до 8 років професійного досвіду за межами організації; вони, ймовірно, не пережили існуючої в організації культури; вони сприйняли якусь організаційну структуру і робочі відносини з нею, і відчували себе комфортно з «високими технологіями»; обробка інформації в системах підтримки прийняття рішень, зв'язку та транспорту. Ці люди ризикують діяти з перевагою над організацією та людьми, що перебувають у ній.

Візуалізуйте дві категорії співробітників, що стикаються один з одним у кожній організації, яку ви хочете уявити. Подумайте про те, як люди почуватимуться: ревнощі, неприйняття, гнів, страх, розчарування, нетерпимість і навіть активна ненависть. Додайте до цієї нестійкої суміші напруженість і напруження, пов'язані з реструктуризацією вашої організації, і ви знаєте, чого очікувати, коли ви починаєте такий процес. Так що ж ви робите? Уникнути цього? Покладіть його? Ви не можете, так що ви робите?

Спочатку приготуйтеся до найгіршого. По-друге, ви розумієте, що ви приймаєте найскладніші рішення, пов'язані з вашою діловою кар'єрою протягом цього періоду. По-третє, приготуйтеся до незвичайно високих рівнів стресу протягом наступних двох-трьох років. Найгірший період відбудеться через рік. Вам також доведеться зіткнутися з тим, що в найближчому майбутньому ви не побачите значних, відчутних нагород і що вам доведеться багато разів переосмислити і змінити курс, перевіряючи речі і людей. Ви просто не можете передбачити вплив на людську хімію в різних розділах організації.

Отже, що може зробити організація, щоб полегшити зміни, необхідні для належної та ефективної модернізації?

Найкраще набирати: «Компанії венчурного капіталу, визнаючи талант і прихильність, як найважливіші елементи успіху, присвячують стільки часу, щоб відібрати і переслідувати найкращих людей, оскільки вони здійснюють кількісний аналіз проектів».

"Примусове інтенсивне раннє розвиток: … для більшості фахівців, крива навчання в значній мірі залежить від взаємодії з клієнтами, де вони працюють під пильним поглядом досвідченого тренера".

Оцінка та бур'яни Фахівці люблять судити, змагатися, знати, що вони мають перевагу над своїми однолітками, але хочуть, щоб їх оцінювали об'єктивно і людьми на вершині своєї галузі.

"Підвищення здатності фахівців вирішувати проблеми шляхом отримання знань в системах і програмному забезпеченні. Електронні системи замінюють процедури контролю людини на більш децентралізовані, вимогливі і корисні".

«Подолати проблему обміну інформацією фахівцями» Обмін інформацією має вирішальне значення, оскільки інтелектуальні ресурси, подібні фізичні активи підвищують вартість разом з використанням. "

Ці пункти дають короткий огляд багатьох цінних знань, доступних у статті HBR. Варто подивитися на проблему і прочитати всю пісню.

Які симптоми, що необхідна організаційна реструктуризація?

* Мораль персоналу зменшується.
* Продуктивність праці погіршується і / або застій (залишаючись незмінним).
* Зниження рівня задоволеності клієнтів та / або зменшення кількості нових клієнтів співпрацюють з організацією.
* Продуктивність працівників свідчить про збільшення помилок або недоліків у спробі задовольнити вимоги клієнтів.
* Нові компетенції (навички) необхідні для задоволення очікувань та організаційних вимог та клієнтів.
* Там, здається, є плутанина в тому, що люди, департаменти, команди і т.д. несе відповідальність і за які ці групи або люди несуть відповідальність.
* Результати, які можна отримати, здаються неясними.
* Департаменти, функціональні зони або частини організацій значно перевищують або мають дефіцит персоналу і можуть не мати достатніх ресурсів для задоволення організаційних вимог.
* Рейтинги ефективності дещо упереджені.
* Канали зв'язку в організації несумісні, неефективні або повністю громіздкі, щоб бути надійними.
* Технологічні зміни, що вимагаються зміною ринків, створюють опір і / або бар'єри в робочому процесі.
* Оборот збільшується.

Це лише кілька прикладів симптомів, які можуть вказувати на нагальну потребу в організації або всій організації.

Однак дуже важливо зрозуміти, що реструктуризація без продуманого і продуманого плану призведе до більших і небезпечних проблем, ніж ті, які зараз відчуваються.

Організація може мати великі бізнес-стратегії та ідеї, але немає чітко визначеного плану щодо проведення організаційної реструктуризації. Необхідно розробити та сприяти чіткому визначенню різних ролей, показуючи, що потрібно кожній людині, взаємозв'язки та канали комунікації, які будуть впроваджені під час та після процесу реструктуризації. Завдяки цьому всі інвестиції, спрямовані на сприяння реструктуризації, забезпечать вимірну рентабельність інвестицій.