Чому Виконавчий Коучинг
У статті, опублікованій у 2004 році під назвою "Захід від коучингу виконавців", Harvard Business Review підрахував, що коучинг в Сполучених Штатах – це бізнес на $ 1 млрд (цей "мільярд", "B"). Безсумнівно, його популярність і використання різко зросли за три плюс роки після публікації статті. Чому управлінський тренінг розвивався настільки швидко в останні роки? Зрештою, хіба це не останній з довгих ланцюжків розвитку лідерства, що виходять з щуки? Відповідь: ні.
У 2006 році Executive Development Associates, лідер у створенні індивідуально розроблених стратегій розвитку для менеджерів, провів опитування серед 100 найбільших компаній світу, щоб визначити стратегії, які вони будуть використовувати для розвитку своїх лідерів. Більше половини (56%) зазначили, що вони використовували зовнішніх тренерів, п'яту найвищу відповідь. Після опитування, проведеного в 2007 році, 51% респондентів сказали, що зовнішній коучинг збільшив актуальність і використання протягом 12 місяців після першого дослідження. Звичайно, поштовх продовжує будувати використання коучингу. Що є основою цього явища?
Мої власні дослідження і досвід приводять мене до чотирьох основних факторів цього зростання:
1. Функції менеджера управління
2. Криза «професії» в бізнесі
3. "Безпечна гавань" зовнішнього ресурсу
4. Постійні прогалини в успіхах
Давайте уважніше розглянемо кожного з цих драйверів.
Більш гладкі, більш компактні організації були нормою протягом декількох років у прагненні наблизити лідерів до своїх клієнтів і утримати витрати під контролем у все більш конкурентній глобальній обстановці. Не рідкість для менеджерів має від 10 до 15 прямих звітів, що збільшує їхні часові вимоги та обмежує доступність часу для навчання та наставництва своїх звітів. Вони просто не встигають інвестувати, на відміну від попереднього покоління лідерів.
Гучна криза споживає компанії та їх лідерів разом з ними. Інтернет, мобільний телефон і кишенькові електронні листи працюють так, що менеджери "на зв'язку і на виклик" 24 години на добу, все заради продуктивності. Існує нескінченний потік інформації, запитів, fyi, проблем клієнтів, звітів, рекомендацій, оновлень, ринкової інформації, конференц-дзвінків і на регулярній основі. Цей безперервний потік інформації в поєднанні з "завжди доступним" статусом менеджерів створює те, що я називаю "організаційною ДВР". Просто не вистачає часу, щоб зробити все, що потрібно, і занадто часто (і класичне) розвиток інших – це перше, що потрібно зробити.
Консолідація та правильний розмір у багатьох компаніях створюють менші можливості та несприятливий рівень конкуренції. Ця посилена конкуренція вимагає краще підготовленого і розвиненого управлінського персоналу і більш високого рівня "зайнятості", пов'язаного з кожною можливістю. У цьому типі навколишнього середовища зовнішній коучинг забезпечує безпечне притулок для майбутніх кандидатів, щирих і «реальних» у безпеці повністю конфіденційних відносин з третіми особами. Часто люди можуть бути сліпими до своїх потреб у розвитку або просто не хочуть мати справу з ними. Ефективні, чесні та конфіденційні коучинг відносини – це лише тонік, необхідний для вирішення цих проблем. Компанії цінують силу цього безпечного відносини з портом як важливий компонент ефективного коучингу, і більшість з них поважають конфіденційність.
Кінцевою і, ймовірно, найважливішим фактором, що сприяє зовнішньому розвитку коучингу, є безперервні і стійкі перерви в більшості організацій. Підбирайте кожну ділову публікацію, і ви не повинні боятися знайти статтю, що нарікає на відсутність генерального менеджера та інших сильних позицій старших менеджерів. Згідно з опитуванням Harvard Business Review 2003 року, відсутність планування успіху для генерального директора "є однією з головних причин невдачі корпоративного управління".
Це не просто таблетки, які відчувають біль. Недавнє дослідження Hay Group, в якому взяли участь 247 керівників, ілюструє керівну команду під наглядом:
o Майже половина респондентів не відчували себе добре підготовленими до нових робочих місць
близько 47% бояться пробувати нові підходи до нових робочих місць
o Більше половини вказали, що вони розчаровані новими робочими місцями
29% пошкодували про цей крок
Взагалі, посилення контролю над сьогоднішніми лідерами, криза професійної діяльності, високий рівень конкурентоспроможності "а-стік" і залишилися прогалини у поєднанні з "безпечним притулком" зовнішнього коучингу створили вищезгадану платформу вибуху. Крім того, в іншому дослідженні Виконавчого партнера з розвитку асоційованого вищого навчального коучінгу було встановлено, що зовнішній коучинг досягає найвищого рівня організації: 43% керівників та 71% вищого керівництва працюють з тренером.
Ключове питання полягає не в тому, чи є коучинг ефективним інструментом розвитку виконавчої влади, а як краще його використовувати. Щоб допомогти з цим аналізом, радимо вам розглянути наступні запитання:
1. Чи має тренер необхідний та відповідний досвід? Чи отримали вони цей досвід в досвіді «живого вогню»? Згідно з дослідженням коучинг з високим впливом, "досвід бізнесу" і "здатність будувати відносини" були найважливішими факторами у виборі тренера (тими, хто отримав коучинг). "Сертифікація тренерів" і "вартість" були найменш важливими.
2. Чи правильно хімія з тренером? Вони хороші слухачі? Чи є вони хитрими, чесними і готовими надати нефільтровані відгуки? Тренер повинен бути готовий взяти участь у таких відносинах.
3. Чи є процес суворо конфіденційним? Чи можна довіряти тренеру? Чи будуть вони "повертатися" до боса? Бос повинен бути поєднаний з коучингом, як правило, як постачальник зворотного зв'язку, але не повинен брати участь в деталях дискусій з коучингу.
4. Чи має тренер модель або спеціальний підхід? Ефективний коучинг вимагає дисциплінованого підходу, який включає оцінку і зворотний зв'язок, об'єднані в інтегровану модель для досягнення бажаних і заздалегідь визначених результатів.
5. Чи відповідає час коучингу ситуації? Чи є тренер гнучким або вимагає певної тривалості? Кожна ситуація коучингу є унікальною і повинна виникати внаслідок необхідності навчати дану людину. Навчання не повинно тривати більше одного дня, ніж необхідно для досягнення поставлених цілей.
Підсумовуючи, керівництво коучинг є ефективним і важливим інструментом для розвитку лідерів, а також зростаючої популярності і використання. Подолає багато перукарів, присутніх на сучасному робочому місці, і покривається найвищими рівнями організації. Вибір ефективного тренерського партнера є таким же легким, як знайомство з правильними питаннями.